Motivácia ľudí v malých a stredných podnikoch nemôže byť náhodným procesom

K najvýznamnejším predpokladom výkonnosti zamestnancov, ich ochoty a spokojnosti patria skutočnosti, že zamestnanci vykonávajú prácu, ktorá je zmysluplná, má pre podnik význam, je pre nich zaujímavá, primerane náročná a poskytuje možnosti osobného rozvoja. Analýza motivačných faktorov s následnou verifikáciou môže poskytnúť cenné poznatky pre oblasť motivácie v podniku.

Identifikované skupiny zamestnancov však vyžadujú pristupovať k tvorbe motivačného programu pre každú z nich individuálne. Pri uplatňovaní motivačných programov je preto potrebné uvedomiť si v každom podniku veľkú individuálnu premenlivosť aktuálneho motivačného profilu, vrátane nevyhnutnosti sústavnej aktualizácie systému motivácie.

V rámci analýzy prostredia podniku je možné využiť metódu personálneho auditu, ktorého súčasťou môže byť aj analýza motivačného prostredia podniku. Analýza motivačnej klímy podniku vychádza zo všeobecnej analýzy podniku a súčasnej úrovne motivácie zamestnancov. Je potrebné prikladať jej vysokú dôležitosť. Nevyhnutné je celej problematike venovať podstatne viac času a priestoru. Na dôkladnej a presnej analýze závisí následný úspech celého motivačného programu. Akceptuje všeobecné poznatky z teórií pracovnej motivácie a spolu so zisťovaním motivačného profilu zamestnancov umožňuje získať informácie o slabých a silných stránkach systému riadenia v podniku a jeho motivačné účinky.

Návrhy opatrení nemôžu byť náhodným procesom, ktorého účinky minú cieľ, ak nezodpovedajú prioritám zamestnancov. Určenie poradia jednotlivých motivačných faktorov nebýva spravidla založené na objektívnom rozhodnutí. Toto je ovplyvnené momentálnou situáciou respondenta, ktorá je závislá od jeho psychického rozpoloženia, od ekonomiky a atmosféry v podniku, v ktorom vykonáva pracovnú činnosť. Prieskumu motivačnej štruktúry zamestnancov by malo predchádzať poznanie a zhodnotenie všetkých skutočností, ktoré majú na fungovanie podniku, na ochotu (motiváciu) pracovať a výkon zamestnancov podstatný vplyv.

Potrebné je predovšetkým zistiť údaje o:

• technických a organizačných podmienkach práce,
• sociálno-demografických a kvalifikačných charakteristikách zamestnancov podniku,
• informácie o charakteristikách pracovného prostredia, o pracovných podmienkach uplatňovaných systémoch hodnotenia a odmeňovania,
• uplatňovaní systému personálneho riadenia a samotnej personálnej práce v podniku, uplatňovaní systému sociálnej starostlivosti a zamestnaneckých výhod,
• zhromaždenie a rozbor tzv. mäkkých dát (informácie o charakteristikách spokojnosti alebo nespokojnosti zamestnanca, jeho hodnotovej orientácii, ašpirácií, vzťahu k práci, k nadriadeným, ku kolegom a k podniku ako celku).

Proces analýzy motivácie v podniku

Podstatnú úlohu pri analýze motivačných nálad v podniku zohráva zostavenie dotazníka. Z dôvodu neovplyvňovania respondentov odporúčame vybrané motivačné faktory usporiadať podľa abecedy. Nami navrhnutý dotazník bol z dôvodu čo najväčšej zrozumiteľnosti pre všetky kategórie zamestnancov podnikov vytvorený v jednoduchej forme. Motivačné faktory je však možné podľa potreby rozširovať, (prípadne zúžiť). V rámci zisťovania názorov respondentov na jednotlivé motivačné faktory možno ho využiť na analýzu všeobecných informácií. Z psychologického hľadiska sa respondent uvoľní a následne sa môže k motivačným faktorom vyjadrovať objektívnejšie.

Hlavnou úlohou dotazníka je analýza motivačných faktorov, ktorým zamestnanec priradí jeden z piatich stupňov dôležitosti zo stupnice hodnotenia (viď tabuľka nižšie).

Vyhodnotenie dotazníka bolo uskutočňované z matice dát s rozmerom počet zamestnancov x počet motivačných faktorov. Uvedená matica je vstupom pre uskutočnenie následnej štatistickej analýzy motivačných faktorov. Súčtom čísel v stĺpci dostaneme sumu stupňov hodnotenia motivačných faktorov respondentmi, čo nám umožní určiť poradie dôležitosti jednotlivých motivačných faktorov.

Po dôkladnej príprave zamerania motivačných faktorov sme vybrali 35 ukazovateľov, ktoré je možné použiť v dotazníkoch.

Prvých 9 kritérií vytvára obraz o podniku:

• atmosféra na pracovisku
• bezpečnosť práce
• obraz o pracovnom tíme
• duševná náročnosť práce
• ekológia podniku
• fyzická náročnosť práce
• informácie o vlastnej práci a úlohách pracoviska
• informovanosť o situácii v podniku
• meno podniku

Ďalší okruh otázok dotvára obraz o mimopracovnom čase, vzdelávaní a môže odhaliť schopnosť pracovníka zaradiť sa do motivačného procesu:

• mimopracovný voľný čas
• možnosť ďalšieho vzdelávania
• možnosť pracovného postupu
• možnosť uplatnenia schopností
• obsah práce (alebo úloha, ktorá bola zamestnancovi pridelená má veľký vplyv na úroveň jeho pracovnej motivácie; čo možno zvýšiť zmenou obsahu práce).

Za dôležité treba považovať výsledky podnikateľských aktivít firmy. Predsta­vitelia neradi poskytujú konkrétne ekonomické ukazovatele a ich plnenie. Obávajú sa prezradenia úrovne podnikovej kultúry. Pre hodnotenie motivácie sú dôležité:

• osobnosť vedúceho – manažér ovplyvňuje nielen efektívnosť zamestnancov, ale aj ich postoje k podniku, k práci a ich spokojnosť; mal by si všímať ich potreby a postoje, byť spravodlivý a v prvom rade s nimi komunikovať,
• podnik práce – úlohou organizačného zaistenia práce je predovšetkým definovanie a riadenie účelnosti nadväznosti pracovných úloh; odhaliť faktory, ktoré významne ovplyvňujú úroveň pracovnej motivácie,
• podiel na hospodárskom výsledku – vyjadruje zainteresovanosť zamestnancov na výsledkoch hospodárenia podniku; pôsobí motivačne, ale mnoho firiem viac používa spôsob poskytovania 13. a 14 platu,
• podniková kultúra – jej rozvíjanie znamená posilňovanie tých kolektívnych hodnôt, všeobecne prijímaných ako normy správania, tradícií, nepísaných pravidiel vzťahov ľudí, ktoré podporujú motiváciu, tvorivosť a podnikavosť zamestnancov.

Ukazovatele, ktoré ovplyvňujú pracovníkov pre zvýšenie motivácie:

• pracovná doba – predstavuje časové využitie zamestnanca, vplýva na mimopracovný voľný čas a tým na uspokojenie jeho potrieb počas voľna,
• pracovná istota – je významným motivačným faktorom; zamestnanci v súčasnej ekonomicky nestabilnej dobe potrebujú mať pocit istoty, že si udržia svoje zamestnanie – to ich motivuje k vyšším výkonom,
• pracovná prestíž – niektorí zamestnanci túžia získať mimoriadne pracovné postavenie v podniku, značný vplyv; je pre nich dôležité, aby si ich ostatní všimli
• pracovné prostredie – kvalitné a príjemné pracovné prostredie, ktoré eliminuje potenciálne zdroje negatívneho pôsobenia na zamestnancov, vytvára predpoklady pre pozitívne postoje zamestnancov k práci a podniku (nie je bezprostredným motivačným faktorom rastu pracovnej výkonnosti)
• pracovné uspokojenie – práca výrazne ovplyvňuje život a spokojnosť v ňom, aby prispelo k jeho celkovej harmónii,
• pracovné uznanie – značným motivačným činiteľom pre každého je úspech, ktorý býva spojený s uznaním (manažér musí vedieť využiť vhodnú príležitosť k uznaniu hodnoty výkonu)
• pracovný stres – na mnohých zamestnancov pôsobí demotivačne, pretože v nich vyvoláva napätie, nervozitu, znižuje koncentráciu a tým i pracovný výkon, ale pre mnohých znamená hnaciu silu, ktorá zvyšuje pracovný výkon a posúva ich vpred,
• samostatnosť v práci – prejav úspešnosti zamestnanca a vedomia, že jeho nadriadený verí v jeho schopnosti.

Záverečné a dôležité hodnotenie pre zvyšovanie motivácie v malých a stredných podnikoch:

• sankcie za nesplnenie pracovných úloh – dôležité v pravý čas a na pravom mieste upozorniť na nedostatky, ak je taktné, motivuje veľmi pozitívne,
• sociálna starostlivosť – škála služieb, ktoré môže podnik poskytovať svojim zamestnancom je široká, nesmie sa stať, že ich začnú chápať ako samozrejmosť
• spolurozhodovanie o pracovných úlohách – prináša zamestnancovi uspokojenie, pretože môže vyjadriť svoj názor a ovplyvniť priebeh práce
• spravodlivé finančné odmeňovanie – zamestnanec bude lepšie pracovať, ak vidí, že výška odmeny každého v podniku je úmerná skutočnému výkonu, jeho kvalite a celkovému prínosu
• spravodlivosť pri pracovnom hodnotení – hodnotenie je veľmi dôležitou činnosťou, ktorú podnik musí vykonávať dôsledne, ak chce obstáť v konkurenčnom prostredí (túto funkciu plní len také hodnotenie, ktoré je spravodlivé, objektívne, založené na faktoch a pravdivých údajoch – merateľné, porovnateľné, reálne identifikovateľné)
• stotožnenie sa s prácou – je výrazom toho, aké postavenie má práca v súbore hodnôt zamestnanca
• štýl vedenia ľudí – dobrý manažér by si mal vybrať primerané metódy riadenia ľudí, ktoré je možné chápať buď ako prikazovanie a dôslednú kontrolu plnenia úloh alebo ako vzájomnú spoluprácu pri plnení spoločných cieľov,
• technické vybavenie na pracovisku – na zamestnanca vplýva aj stav techniky na pracovisku a zvyšovanie technologickej vybavenosti na odstraňovanie namáhavej ručnej práce,
• zodpovednosť a s tým súvisiace právomoci – cesta k rozvoju zodpovednosti je rozšírenie hraníc dôvery, konkrétnym prejavom je delegovanie zodpovednosti.

Po získaní dát – názorov respondentov spracujeme dáta v tabuľkovom software, alebo priamo v štatistickom programe. V záujme úspešného zavedenia a využitia analýzy motivácie je potrebné získavať údaje na jednotlivých respondentov adresne. V rámci definovania základných problémových oblastí odporúčame porovnať skutočnú a požadovanú úroveň motivácie zamestnancov podniku. Porovnanie je možné uskutočniť spriemerovaním odpovedí respondentov a ich následným grafickým zobrazením. Tým zároveň získame základné problémové oblasti motivácie zamestnancov analyzovaného podniku. Vyhodnotenie pomocou jednoduchého priemeru môže byť pre manažérov dostatočné pre posúdenie úrovne potrieb v oblasti motivácie v podniku.

Pre potrebu ďalšej analýzy je možné využiť náročnejšie štatistické metódy pre definovanie zamestnancov, ktorí majú podobné motivačné požiadavky a pomocou dendrogramov zostaviť motivačne podobne orientované skupiny zamestnancov. Pri správnom zaradení zamestnancov do skupín nasleduje sumarizácia ich odpovedí a názorov na jednotlivé motivačné faktory.

Z množstva zhlukovacích techník bolo na základe našich dlhoročných skúseností vybraté hierarchické (stromové) zhlukovanie Wardovou metódou so zmeraním stupňa podobnosti odpovedí jednotlivých respondentov pomocou tzv. Euklidovskej vzdialenosti. Uvedená metóda sa používa kvôli preskúmaniu možnosti vytvárania určitých typov motivačných programov, teda možnosti zostavovania unifikovaných motivačných programov pre skupiny zamestnancov s podobným motivačným profilom. Cieľom je zistiť, či sa medzi zamestnancami na rôznej pracovnej pozícii dajú na základe zmerania podobností odpovedí respondentov hlavného anketového formulára identifikovať skupiny s podobnou skladbou motivačných faktorov, pre ktoré by sa dal vypracovať návrh motivačných činiteľov pre jednotné motivačné programy. Po získaní skupín zamestnancov je potrebné určiť poradie dôležitosti faktorov motivácie pre podobne motivačne orientovaných zamestnancov. Možno spätne využiť tabuľkový procesor, v ktorom boli zaznamenané prvotné informácie z dotazníkov. Sumarizáciou hodnotení pri jednotlivých motivátoroch sa získa poradie dôležitosti motivačných faktorov pre každú skupinu zamestnancov. Po získanej analýze možno uskutočniť návrh motivačných faktorov pre jednotlivé podobne motivačne orientované skupiny zamestnancov so zapracovaním do programu podnikovej motivácie.

Vyhodnotenie procesu analýzy motivácie

Kvantifikáciu ekonomickej návratnosti investícií do motivácie je možné považovať za veľmi zložitú, najmä z dôvodu náročnej kvantifikácie merateľného prínosu pre podnik. Kvantifikácia nákladov na tvorbu motivačného programu sa dá presne stanoviť. Avšak kvantifikácia prínosov (ekonomických aj neekonomických) a najmä ich výška a adresnosť nie je jednoznačná. Preto je potrebné aspoň rámcovo vyjadriť celkový prínos (prínos do zisku), kde ide o komplexné zhodnotenie čiastkových aktív. Pri hodnotení investícií – vecných a reálnych – sa meria výnos investovania. Tento výnos generuje príslušná investícia za dobu ekonomickej životnosti.

Kvantifikáciu čiastkových prínosov zisku vidíme v nasledovných ukazovateľoch:

• prínos z rastu produktivity práce,
• prínos z rastu tržieb a rastu objemu výroby,
• prínos zo zníženia nákladov,
• prínos z využitia pracovného času a z úspory zamestnancov,
• prínos z uvoľnenia veľkosti investovaného kapitálu alebo zníženia viazanosti prevádzkového kapitálu,
• v iných kvantifikovateľných prínosoch.

V rámci našich analýz môžeme konštatovať, že aj v dlhodobom časovom meradle si zamestnanci udržujú svoje motivačné požiadavky na podobnej úrovni. Na základe skúseností však odporúčame uskutočňovať analýzu motivácie pravidelne v ročnom intervale. Navrhovaný spôsob analýzy motivačných faktorov je možné aplikovať vo väčšine výrobných a nevýrobných malých a stredných podnikoch. Jeho aplikácia je finančne a technicky nenáročná. Po krátkom naštudovaní ju môže zvládnuť každý podnikový personalista. Pre respondentov je dotazník najjednoduchšou a časovo nenáročnou formou na vyjadrenie svojho názoru. Pre hodnotiteľov je jeho spracovateľnosť a vyhodnotenie jednoduché a výsledky sú v čase verifikovateľné. Po našich praktických skúsenostiach môžeme konštatovať, že navrhovaný spôsob tvorby motivačných programov pre zamestnancov je možné aplikovať vo výrobných a aj v nevýrobných podnikoch a vplývať s jeho pomocou na zvyšovanie úrovne motivácie a kvality práce zamestnancov.

Výsledky zmysluplnej práce pre motiváciu

K najvýznamnejším predpokladom dlhodobého potrebného výkonu zamestnancov, ich ochoty a spokojnosti patria skutočnosti, že zamestnanci vykonávajú prácu, ktorá je zmysluplná, má pre podnik význam, je pre nich zaujímavá, primerane náročná a poskytuje možnosti osobného rozvoja. Ak zamestnanci majú perspektívu a konkrétne ciele odborného rozvoja, funkčného postupu a sú za prácu hodnotení spôsobom, ktorý zodpovedá množstvu a kvalite odvedenej práce, môžeme od nich očakávať dlhodobý a kvalitný pracovný výkon. Na jeho udržanie je však potrebné zamestnanca priebežne motivovať. Vzhľadom na to, že vývoj motivácie v čase je premenlivý, je potrebné motivačné potreby zamestnancov priebežne analyzovať a podľa potreby v motivačných programoch organizácie aktualizovať.

Navrhovaný model prieskumu motivačnej štruktúry zamestnancov akceptuje všeobecné poznatky z teórií pracovnej motivácie a spolu so zisťovaním motivačného profilu zamestnancov umožňuje získať informácie o slabých a silných stránkach systému riadenia v organizácii a jeho motivačné účinky. Bez týchto základných znalostí sú návrhy opatrení náhodným procesom, ktorého účinky nezasiahnu cieľ, ak nezodpovedajú prio­ritám zamestnancov.

Motivovať ľudí nie je jednoduché, ale nemotivovateľní ľudia neexistujú. Dosiahnuť istý stupeň motivácie si vyžaduje veľké úsilie a skúsenosti manažérov. Každý z nich však vie, že motivovanie vedie k úspechu. To, čím sa odlišuje jeden podnik od druhého, nespočíva vo výrobkoch, ale v kvalite ľudí.

Autor: Doc. Ing. Mariana Sedliačiková, PhD.
Drevárska fakulta TU vo Zvolene
Kontakt: sedliacikova@tuzvo.sk