Slovenčina
Globalizácia, rastúci tlak konkurencie ale aj aktuálne trendy v oblasti informačných technológií vytvárajú novú dimenziu konkurenčného prostredia, ktoré vyžaduje radikálny obrat v myslení všetkých zamestnancov podniku. V súčasnom období je nepostačujúce budovať úspech podniku iba na poskytovaní kvalitných produktov. Prosperita podniku čoraz častejšie závisí od zaužívaných hodnôt, presvedčení noriem, pravidiel, vzorcov konania a rituálov – teda od podnikovej kultúry.
Podniková kultúra by mala byť vopred nastavená a strategicky riadená tak, aby sa dodržiavala a aby sa daná organizácia podľa nej identifikovala na trhu, pretože má významný vplyv na výkonnosť podniku. Často sa však stáva, že sa prezentovanie podnikovej kultúry navonok preceňuje. Je možné tomu predísť, ak firma presvedčí svojich zamestnancov o ich kolektívnej spoluúčasti na tvorbe úspechu podniku.
Cieľom je identifikovať úroveň podnikovej kultúry v malých a stredných podnikoch drevospracujúceho priemyslu na Slovensku. Celkovo bolo oslovených 241 zamestnancov.
Prostredníctvom dotazníka respondenti vyjadrovali svoj názor na úroveň podnikovej kultúry v šiestich oblastiach:
- dominantné rysy organizácie – charakteristické rysy prostredia a atmosféry, ktoré panujú v podniku,
- spôsob vedenia v organizácii – čo sa vo firme rozumie pod vedením, čo je považované za vodcovské schopnosti,
- spôsob riadenia zamestnancov – čo je charakteristické pre manažérsky štýl, aké metódy riadenia sú využívané,
- súdržnosť organizácie – čo tvorí zjednocujúce prvky organizácie,
- prioritné strategické faktory – čo sa v podniku zdôrazňuje, na čo sa zameriava,
- kritériá úspechu – ako je v podniku definovaná úspešnosť.
Každú z oblastí skúmali štyri tvrdenia (alternatívy A, B, C a D). Každé tvrdenie korešponduje s jednou zo štyroch kultúr:
Klanová kultúra (A) je pomenovaná na základe podobnosti s podnikmi rodinného typu. Predstavuje priateľské pracovisko, kde ľudia uznávajú rovnaké hodnoty. Organizáciu stmeľuje lojalita a tradície. Zdôrazňovaný je dlhodobý úžitok rozvoja každej osoby a veľký význam je pripisovaný súdržnosti, morálke a pracovnému prostrediu. Úspech je chápaný v súvislosti s vnútorným prostredím a starostlivosťou o ľudí. Za prvoradé sú v organizácii považované tímová práca, participácia a konsenzus.
Adhockratická kultúra (B) ilustruje dynamické pracovisko s podnikateľským a tvorivým prostredím. Lídri sú vizionári a inovátori, ochotní riskovať. Organizáciu stmeľuje experimentovanie, inovatívne prístupy a myslenie. Za dôležité je považované byť lídrom v oblasti vedomostí, produktov a služieb.
Trhová kultúra (C) je charakteristická pre podniky orientované na výsledky, v ktorej sú ľudia súťaživí a zameraní na ciele. Dlhodobá pozornosť je zameraná na konkurenčnú činnosť a dosahovanie nadhodnotených cieľov. Úspech je definovaný získavaním trhového podielu a jeho naplnenia.
Hierarchická kultúra (D) je charakteristická svojim formalizovaným a štruktúrovaným pracovným prostredím zdôrazňujúcim postupy a predpisy, v ktorom sú stmeľujúcim prvkom formálne pravidlá. Vedúci sú dobrými koordinátormi a organizátormi, pre ktorých je dôležité udržiavanie hladkého chodu organizácie, jej stability a efektívnosti. Úspech je definovaný spoľahlivosťou dodávok, hladkým plnením harmonogramov a nízkymi nákladmi.
Vyhodnotenie podnikovej kultúry
Podľa názorov zamestnancov slovenských malých a stredných drevospracujúcich podnikov v oblasti dominantných čŕt a charakteristík sa dbá na prísne dodržiavanie postupov, predpisov, noriem a nariadení (uplatňuje sa alternatíva D). Do budúcnosti respondenti preferujú zmenu na alternatívu A, ktorá vníma podnik skôr ako rodinu. Rozhodujúcimi faktormi by mali byť spolupráca, komunikácia, tímová práca a participácia.
V druhej skúmanej oblasti, ktorou bolo vedenie, najviac respondentov označilo alternatívu D. Tá vedenie v organizácii považuje za demonštráciu spolupracujúcej, organizovanej a idúcej výkonnosti. Vedúci zamestnanci sa snažia o bezproblémový chod všetkých procesov v podniku. Dôležitá je včasnosť, účinnosť, súdržnosť a jednotnosť – v horizonte najbližších piatich rokov by mal tento trend naďalej pokračovať.
Tretej dimenzii zameranej na spôsob riadenia zamestnancov dominuje alternatíva A, a to nielen v súčasnosti ale aj v budúcnosti. Podľa názorov zamestnancov malých a stredných drevospracujúcich podnikov sú pri riadení zamestnancov rozhodujúcimi faktormi tímová práca a spolupráca.
Lojalita a vzájomná spolupráca patria medzi najpreferovanejšie faktory aktuálne spájajúce zamestnancov pracujúcich v malých a stredných spolupracujúcich podnikoch v SR (uplatňuje sa alternatíva A). Tieto faktory by mali byť rozhodujúce aj v najbližšom období.
Stratégie malých a stredných drevospracujúcich podnikov sa aktuálne zameriavajú na stabilitu a chod podniku. Dôraz sa kladie na výkonnosť, kontrolu a operatívnosť. Prevláda alternatíva D. V horizonte najbližších piatich rokov by sa podľa názoru respondentov mal manažment viac zamerať na ľudský rozvoj, dôveru, otvorenosť a zotrvačnosť v spolupráci.
Poslednou skúmanou oblasťou boli kritériá úspechu. Aktuálne zamestnanci malých a stredných drevospracujúcich podnikov vnímajú, že úspech podnikov je definovaný na základe výkonnosti. Spoľahlivé dodávky, zvládnutá logistika a nízko-nákladová výroba sú rozhodujúce. Tieto faktory budú rozhodujúce aj v budúcnosti.
Celkový profil podnikovej kultúry v malých a stredných podnikoch drevospracujúceho priemyslu na Slovensku
Z výsledkov prieskumu vyplýva, že v súčasnosti v malých a stredných podnikoch drevospracujúceho priemyslu na Slovensku prevláda hierarchická podniková kultúra, pre ktorú je typické dodržiavanie presných postupov a predpisov. Dôraz je kladený na efektivitu, spoľahlivosť dodávok, plnenie harmonogramov a nízke náklady, čím sa zabezpečí hladký chod organizácie.
Vyplynulo tiež, že do budúcnosti by zamestnanci pracujúci v malých a stredných podnikoch drevospracujúceho priemyslu uvítali smerovanie ku klanovej podnikovej kultúre. Ide o typ podnikovej kultúry, pre ktorú je príznačné uvádzanie hodnôt a cieľov, kolektívne vedomie „my“ a tímové myslenie. Namiesto pravidiel a presne definovaných pracovných procesov, je pre klanovú podnikovú kultúru charakteristická tímová práca, programy so zameraním na zamestnancov a firemnú oddanosť voči zamestnancom.
Dlhodobý úžitok prináša rozvoj každého jedinca
Ak dokáže manažment podnikov upriamiť pozornosť na svojich zamestnancov, môže to pozitívne vplývať na kvalitu práce, efektívnosť zamestnancov a v konečnom dôsledku sa to prejaví v celkovom hospodárení podniku. Iba podniky so silnou podnikovou kultúrou orientovanou na vnútornú súdržnosť a spoločné dosahovanie cieľov, získajú konkurenčnú výhodu, vďaka ktorej sa môžu výrazne odlíšiť od iných podnikov.
Článok predstavuje čiastkový výsledok riešenia grantových úloh: VEGA MŠ SR č. 1/0024/17 a APVV-16-0297.
Autor: Ing. Silvia Lorincová, PhD.
Drevárska fakulta TU vo Zvolene
Kontakt: silvia.lorincova@tuzvo.sk
